Personal­entscheidungen systemisch fällen

von Gudrun Jay-Bößl

Mehr Sicherheit für beide Seiten

Wie viel Geld kostet es Personaler und Führungskräfte, bei der Mitarbeitersuche daneben zu greifen? Andererseits wollen auch Bewerber wissen, ob der Traumjob wirklich passt. Stelleninhaber wiederum wollen für sich klären, ob eine Veränderung nicht besser wäre als Status quo wahren. Eine systemische Analyse kommt innerhalb von wenigen Stunden auf den Punkt.

Immer häufiger werden wir hinzugebeten, wenn es darum geht, Personalentscheidungen durch systemische Arbeit zu unterstützen. Typische Fälle sind folgende:

  • Nachfolgesituationen: Ein Geschäftsführer sucht einen neuen kaufmännischen Leiter, weil der alte in den Ruhestand geht. Oder: ein Unternehmer will verkaufen – wer ist der beste Nachfolger?
  • Es klemmt im Vertrieb: Ist der Vertriebsleiter noch der Richtige? Wenn ja, was braucht er, um besser „performen“ zu können? Wenn nein: Wie verabschiedet man sich wertschätzend so, dass nicht die ganze Vertriebsmannschaft unter den Folgen des Wechsels leidet?
  • In einem Team rumort es; es geht um die stellvertretende Leitung. Die Führungskraft will wissen, was „Sache“ ist, damit sie an der richtigen Stelle intervenieren kann.
  • Eine Fachabteilung braucht einen Teamleiter. Wer von den Bewerbern passt am besten?
  • Ein Bewerber hat die Wahl zwischen verschiedenen Jobangeboten – auch in unterschiedlichen Städten. Es gibt viel Hin und Her, auch mit der Freundin. Wie entscheiden?
  • Ein Entscheider will sich verändern: Wann ist der richtige Zeitpunkt, welche Aspekte spielen eine Rolle?
  • Karriere versus Zufriedenheit: Auch das kommt mehr und mehr als Anliegen – Menschen wollen für sich klären, was ihnen wichtig ist.

Das Anliegen hinstellen

Nach einem Vorgespräch mit dem/der Auftraggeber/Auftraggeberin stellen wir das Anliegen in den Raum. Dazu nehmen wir entweder Figuren, Stühle und am besten Menschen. Von diesem Fall gehe ich im Folgenden aus: Diese Beteiligten werden Stellvertreter oder Repräsentanten genannt. Sie nehmen über die sogenannte „repräsentierende Wahrnehmung“ genau die Positionen ein, die im jeweiligen Fall relevant sind. Bei einer Personalaufstellung können das u.a. diese Optionen sein: Bewerber 1, Bewerber 2, Bewerber 3.

Wir Coaches erläutern die Regeln – da ist gerade für Menschen, die zum ersten Mal an einer Strukturaufstellung teilnehmen, sehr wichtig. Alles wird transparent gemacht, es gibt keine „Energien“, die für manche esoterisch zu sein scheinen. Nein, es ist alles Handwerk. Jederzeit kann man als Auftraggeber unterbrechen, Fragen einbringen oder etwas an Informationen ergänzen.

Personalentscheidungen systemisch fällen

Transparentes Probehandeln lässt Optionen klarer werden – und zeigt blinde Flecken auf!

Als Coaches führen wir durch die Aufstellung. Dazu bilden wir, auf der Basis der Frage, die der Auftraggeber geklärt haben will, Hypothesen. Diese werden dann durch Probehandeln validiert oder falsifiziert. So zeigt sich im System: Was passt, was passt nicht?

Das merkt man sofort an den Wahrnehmungen der Stellvertreter: Man hört und sieht es einfach; manche Auftraggeber und Beteiligte können es auch spüren, selbst wenn sie am Rand sitzen.

Der Kunde entscheidet, wann er genug gesehen hat

Der/die Auftraggeber/Auftraggeberin sitzt am Rand und sagt, wann genug gesehen wurde. Das gibt ihm oder ihr Entscheidungssicherheit bezüglich des Anliegens: Immer wohl wissend, dass wir „eine Wahrheit“ hinstellen, nicht grundsätzlich „die“ Wahrheit. Unsere Arbeit ist ein Angebot; wir externalisieren das innere Bild des Auftraggebenden.

Mehr und mehr kommen Business-Themen auf uns zu…

Unternehmen, Abteilungen, Teams, Projekte – all das lässt sich aufstellen. Genauso aber auch Anliegen, die von Bewerberseite oder auch bisherigen Stelleninhabern, die über Veränderung nachsinnen, an uns herangetragen werden. Übrigens: Aufstellen lässt sich fast jedes Thema, auch schwierige Dinge, die irgendwie nicht richtig vom Tisch wollen und immer wieder konflikthaft hochploppen.

In letzter Zeit, so meine Beobachtung, öffnen sich mehr und mehr die Business-Pforten für die Strukturaufstellungen. Vielleicht, weil sie so intensiv sind: Die Ergebniseffizienz ist mit wenigen Stunden Zeiteinsatz hervorragend.


Einen Kommentar verfassen

Kommentare

  • Keine Kommentare gefunden